+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Условия трудового договора не подлежат изменению

My Solutions. По размеру бизнеса. Решения для отраслей. О компании.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Обязательное условие трудового договора: место работы

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

An error occurred.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два исключения из общего правила об изменении трудового договора по соглашению сторон, когда допускается изменение его работодателем в одностороннем порядке: во-первых, при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией ст. Отличие изменения трудового договора в одностороннем порядке от его изменения по соглашению сторон, главным образом, состоит в отсутствии согласия работника на изменение существенных условий.

Таким образом, особенность изменения трудового договора в одностороннем порядке заключается, прежде всего, в том, что оно может происходить по волеизъявлению только одной стороны договора - работодателя.

Различия одностороннего и двухстороннего порядка изменения трудового договора состоят также и в последствиях отказа работника от работы на измененных условиях. При отказе работника от изменения условий трудового договора по соглашению сторон, работник, если иное не предусмотрено законом, подлежит восстановлению на прежней работе ст. В случае же, если работник не желает продолжать трудовые отношения на измененных работодателем в одностороннем порядке условиях, работник не подлежит восстановлению на прежней работе: ему предлагается иная имеющаяся в организации работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья либо нижеоплачиваемая работа нижестоящая должность , при отказе от которых либо отсутствии у работодателя такой работы работник подлежит увольнению по соответствующему основанию: п.

Согласие же работника на работу на измененных работодателем условиях не является встречным волеизъявлением на изменение трудового договора, а выражает лишь его отношение к предстоящему или уже свершившемуся факту одностороннего изменения работодателем содержания трудового договора.

Иначе речь бы шла о совершенно ином основании изменения трудового договора: соглашении между его сторонами. Таким образом, изменение работодателем трудового договора в одностороннем порядке по своей правовой природе является односторонним волевым актом односторонней сделкой со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.

В литературе, однако, встречаются иные суждения по поводу природы изменения трудового договора в связи с существенным изменением организационных или технологических условий труда работников и переездом организации в другую местность. Так, по мнению Е. Хохлова, изменение трудового договора по данным основаниям происходит помимо воли, как работника, так и работодателя, в силу действия объективных обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора.

К примеру, в случае, указанном в ст. Изменение же условий труда работника является лишь одним из побочных следствий проводимых мероприятий. Иными словами, основанием для изменения существенных условий трудового договора в указанных случаях является не соответствующее волеизъявление работодателя, а наступление определенного законом события: переезд организации в другую местность либо изменение организационных или технологических условий труда работников.

Однако с утверждением о том, что изменение трудового договора в связи с существенным изменением организационных или технологических условий труда работников или переездом организации в другую местность происходит помимо воли работодателя, согласиться нельзя. Существенно изменяя организационные или технологические условия труда, принимая решение о размещении организации в другой местности, работодатель сознательно создает объективную невозможность исполнения трудовых договоров с работниками на прежних условиях.

Более того, работодатель знает или должен знать о том, что вышеуказанные его действия повлекут за собой изменение существенных условий трудовых договоров с работниками, иначе бы закон не требовал от работодателя уведомлять работников об этом заблаговременно, а затем издавать приказы об изменении соответствующих условий трудового договора с работником.

В этой связи, существенное изменение организационных или технологических условий труда работников или переезд организации в другую местность является лишь одним из элементов фактического состава, необходимого для изменения трудового договора с работником. Итак, согласно ст. Определение данного понятия указывается в п.

Данная позиция законодателя нашла отражение и в судебной практике: согласно абз. Итак, переезд организации в другую местность автоматически влечет за собой изменение условия трудового договора о месте работы работника. Исключения могут составлять только случаи, когда в трудовом договоре непосредственно было оговорено, что работа работника носит разъездной характер и выполняется на объектах, расположенных в различных местностях строительные, монтажные, изыскательские работы и т.

Соответственно, перемещение работника с одного объекта на другой, в том числе и находящийся в другой местности, не может рассматриваться как перевод на работу в другую местность или перевод на другую работу.

Перевод работника в другую местность также следует отличать от командировки, то есть поездки работника по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы ст.

Однако для перевода работника на работу в другую местность работодателю необходимо получить согласие работника в письменной форме ст. То есть, работодатель должен заблаговременно уведомить работника о предстоящих изменениях, хотя в указанной статье непосредственно не содержится такого требования, и получить, соответственно, его согласие либо отказ.

Думается, что отсутствие в ТК РФ нормы о необходимости письменного уведомления работника о предстоящем переезде организации в другую местность и сроке такого уведомления, является серьезным пробелом трудового законодательства, нарушающим права работников. В этой связи, в ст. Отказ работника от перевода на работу в другую местность, как уже указывалось выше, влечет за собой его увольнение по п.

Согласно ст. Кроме того, ТК РФ устанавливает определенный уровень гарантий, которые предоставляются работнику при переезде в другую местность. Так, согласно ст. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Так, согласно п. При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда соответствующим видом транспорта. При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время.

Если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом работника на работу в другую местность, то ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс п. При этом расходы по переезду членов семьи работника и по провозу их имущества, а также по обустройству их на новом месте жительства возмещаются работодателем в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения.

Указанный размер возмещения расходов является минимальным, по соглашению сторон трудового договора он может быть увеличен. Кроме того, сторонами может быть оговорено приобретение за счет работодателя необходимого инвентаря, мебели, осуществление ремонта в квартире, устройство детей в дошкольные учреждения и т. Однако работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае, если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины, либо, если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудового договора.

В случае же если работник, не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, то он обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества п. В свою очередь, ст. К сожалению, закон не дает определения понятию организационных или технологических условий труда. Однако разъяснение по этому вопросу вынес Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта г.

Получается, что ни действующее трудовое законодательство, ни судебная практика не фиксирует даже примерного перечня технологических, а также организационных изменений в условиях труда, ни критериев к их разграничению, оставляя за работодателем право и обязанность представлять доказательства о произошедших изменениях, породивших изменения условий трудовых договоров с работниками.

В науке трудового права также отмечается, что изменение организационных и технологических условий труда может выражаться в самых различных формах: изменения в технике и технологии производства ввиду внедрения новых машин и оборудования, новых технологий; изменения организационной структуры, структуры управления, а также усовершенствования рабочих мест на основании данных их аттестации и т. В литературе высказывалось также мнение о возможности применения ст.

При этом мнения ученых разделились. Большинство правоведов, исходя из формулировки абз. Другие же авторы пришли к выводу, что изменение существенных условий трудового договора законно лишь при доказанности каких-либо изменений в организации и производства, и труда вместе взятых.

Главное, чтобы изменение существенных условий трудового договора было обусловлено изменением организационных либо технологических условий труда, и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда. В противном случае изменение существенных, условий трудового договора увольнение работника по п. Так, например, Президиум Мосгорсуда признал обоснованными исковые требования Васильева о восстановлении на прежней работе. Последний работал на заводе механиком и был уволен в связи с отказом выполнять контроль за работой не только механического, но и энергетического оборудования.

При сопоставлении старой и новой должностных инструкций суд усмотрел, что механику цеха были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования, в связи с сокращением численности отдела главного энергетика. Изучив материалы дела, суд сделал вывод, что одного факта сокращения численности сотрудников указанного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменять условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика. Статьей 73 ТК РФ также предусматривается, что по причине соответствующих изменений условий труда могут изменяться существенные условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции, а также, если такие изменения не ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Иными словами, работодателем в одностороннем порядке могут изменяться ранее согласованные сторонами условия трудового договора об оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, льготах и т.

При этом трудовая функция работников должна оставаться неизменной, то есть работодателю не допускается изменять специальность, квалификацию или должность работников.

В противном случае работодатель выйдет из сферы регулирования ст. Как известно, трудовая функция - это вид труда работника по трудовому договору и его квалифицированность. Условие трудового договора о трудовой функции может определяться сторонами, по большому счету, двумя способами.

Наиболее простой и распространенный способ установления трудовой функции - это указание в договоре на профессию, специальность и квалификацию либо должность, в рамках, которых будет трудиться работник, в соответствии со штатным расписанием работодателя и нормативными правовыми актами, устанавливающими квалификационные требования к соответствующим видам трудовых функций. Второй способ определения трудовой функции работника применяется в тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, либо, когда качественные показатели труда тесно связаны с личностными качествами работника.

Тогда простого указания в договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции к примеру, работник принимается на должность директора по инвестиционной и инновационной политике либо консультанта по праву интеллектуальной собственности. В рамках соглашения о трудовой функции работника в трудовом договоре может быть оговорено условие о совмещении профессий должностей. Совмещение профессий должности допускается только по соглашению сторон трудового договора и при одновременном выполнении следующих условий: если работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня рабочей смены , работник имеет соответствующую квалификацию для качественного выполнения этих работ и, наконец, если совмещение не влечет нарушения законодательства об охране труда и технике безопасности.

Таким образом, условие о совмещении профессий должностей работником является одним из составляющих соглашения сторон о трудовой функции работника, так как выполнение работ по совмещаемой работе должности является такой же обязанностью работника, как и выполнение основной работы, за невыполнение работником работы по совмещаемой профессии или должности, работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию.

На этом основании отмена условия о совмещении профессий должностей либо, наоборот, введение обязательного условия о совмещении профессий должностей работодателем в одностороннем порядке в случае произошедших на предприятии организационных или технологических изменений условий труда, на мой взгляд, недопустимы. В противном случае работодателем будет изменена трудовая функция работника, что запрещается в рамках отношений, регулируемых ст. В этой связи ранее действовавшая ст.

Однако, во-первых, соглашение о совмещении профессий может быть установлено либо отменено только по соглашению сторон как один из элементов трудовой функции. Во-вторых, изменение разряда работника, как правило, напрямую затрагивает соглашение сторон трудового договора о квалификации работника. Наконец, в-третьих, изменение наименование должностей, в принципе, может затронуть какие-либо права и обязанности работника в рамках его трудовой функции, так как наименование должности определяет конкретный круг трудовых обязанностей и прав работника в соответствии с законом в широком смысле этого слова либо должностными инструкциями работодателя.

Следовательно, изменение наименование должности, профессии может внести корректировку в соответствующие права и обязанности работника, что повлечет за собой нарушение правила о неизменности трудовой функции.

Таким образом, применяя нормы ст. Показательным в этом отношении является следующее дело:. Суд первой инстанции не усмотрел нарушений в действиях работодателя, придя к выводу, что им произведено существенное изменение условий труда надомников с учетом требований действующего законодательства.

Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда, отменила решение суда первой инстанции и удовлетворила иск, обосновывая свою позицию тем, что у работников изменились не только существенные условия труда, но и произошли изменения их трудовой функции.

Так, истцы из надомных работников переводились в разряд работников цеха предприятия, что исключило возможность выполнения работы проживающими вместе с ними членами семьи. Кроме того, большинство надомников, состоявших в трудовых отношениях с ответчиком, имели инвалидность, соответственно, могли привлекаться к ночной работе только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Согласия же на работу в ночное время от работников получено не было, а отсутствие медицинских противопоказаний судом не проверялось.

Что касается порядка изменения существенных условий трудового договора, то ч. Так, ст. Согласно же ст. Соответственно, указанные нормы фиксируют более короткие сроки уведомления об изменении существенных условий трудового договора.

Однако в научной литературе встречается мнение, что ст. На мой взгляд, это неверное толкование ст. Указанные статьи устанавливают лишь специальные нормы, которые не могут рассматриваться в отрыве от общей нормы, установленной ст. В противном случае, работодатель, ничем не мотивируя, может изменять размер заработной платы, режим труда работника, отменять льготы и т.

Итак, работодатель должен уведомить работника в письменном виде в установленный, законом срок о вводимых изменениях существенных условий трудового договора. В уведомлении работодателя должна содержаться информация о сути вводимых изменений и сроке их введения; может также указываться перечень должностей, на которые работник может быть переведен в случае отказа от работы на новых условиях, а также срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении работы на измененных условиях, либо переводе на другую работу, либо увольнении с работы.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации, состоянию здоровья и иным требованиям закона о работе в ночное время, запрещении некоторых видов работ для несовершеннолетних и т. При отсутствии такой работы должны быть предложены вакантная нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии у работодателя подходящей работы или в случае отказа от нее работника он увольняется по п. Необходимо отметить, что при увольнении работника по этому основанию, согласно ст.

Изменение условий трудового договора

Трудовой кодекс РФ предусматривает два исключения из общего правила об изменении трудового договора по соглашению сторон, когда допускается изменение его работодателем в одностороннем порядке: во-первых, при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией ст. Отличие изменения трудового договора в одностороннем порядке от его изменения по соглашению сторон, главным образом, состоит в отсутствии согласия работника на изменение существенных условий. Таким образом, особенность изменения трудового договора в одностороннем порядке заключается, прежде всего, в том, что оно может происходить по волеизъявлению только одной стороны договора - работодателя. Различия одностороннего и двухстороннего порядка изменения трудового договора состоят также и в последствиях отказа работника от работы на измененных условиях.

С необходимостью провести изменение трудового договора в ходе осуществления деятельности могут столкнуться и сам работник, и его работодатель. Причиной этому могут послужить, к примеру, семейные обстоятельства сотрудника, его состояние здоровья либо нововведения организационно-технического характера, которые проводит работодатель. Каков порядок изменения сторонами условий трудового договора, какие нормативно-правовые акты его регламентируют?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора ст. Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

Тест 31. Какое из условий трудового договора не подлежит изменению по соглашению сторон?

Часто работодатель сталкивается с необходимостью внести изменения в трудовой договор с работником. В каких случаях возникает необходимость заключения дополнительного соглашения? Каков порядок внесения изменений и дополнений в трудовой договор? Что делать, если работник не согласен на изменение условий труда? Условия трудового договора могут быть изменены сторонами либо в случае изменения условий труда работника, либо в случае изменения законодательства Республики Казахстан. Подпунктом 17 пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрено, что к условиям труда относятся условия:. В случаях, когда возникает необходимость внесения вышеуказанных изменений, требуется заключение дополнительного соглашения между работником и работодателем. Изменение условий трудового договора может быть вызвано изменениями, произошедшими в законодательстве Республики Казахстан. К таким изменениям можно отнести введение в действие нового Трудового кодекса Республики Казахстан , а также внесение изменений в него либо в иные законодательные акты. По одному экземпляру дополнительного соглашения хранится у работника и работодателя.

Изменение существенных условий трудового договора

В течение срока действия трудового договора в его содержание могут вноситься изменения. Правовые основы внесения изменений в трудовой договор изложены в главе 12 Трудового кодекса РФ. Как отмечалось ранее, в общем случае изменение ранее определенных условий трудового договора допускается только на основании письменного соглашения между его сторонами. Инициатива в этом вопросе может исходить как от работника, так и от работодателя. Как правило, изменение условий трудового договора затрагивает обе его стороны — к примеру, изменяя в сторону повышения заработную плату работника, работодатель одновременно принимает на себя соответствующие обязанности по своевременной и полной выплате увеличенной зарплаты и т.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч.

.

Изменение трудового договора в одностороннем порядке

.

.

Изменение трудового договора: что должен знать любой руководитель

.

9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Калерия

    Если запретят инет, то это вообще пиздец